Smart working e categorie protette: la normativa

Il quadro normativo aggiornato al 2025

Il lavoro agile, noto anche come smart working, è una modalità di esecuzione del lavoro che consente flessibilità di orario e di sede. Disciplinato dalla Legge n. 81 del 2017, il lavoro agile è definito come un'attività subordinata svolta sia internamente che esternamente all'azienda.

Nel contesto delle categorie protette, il lavoro agile assume una funzione strategica per favorire l’inclusione lavorativa e la permanenza attiva di persone con disabilità o con specifici bisogni di conciliazione tra vita privata e attività professionale.

Le principali fonti normative di riferimento sono:

• la Legge 81/2017, che disciplina il lavoro agile;

• la Legge 68/1999, che regola il collocamento mirato delle persone con disabilità;

• la Legge 104/1992, che tutela i diritti dei lavoratori con disabilità o che assistono familiari in situazione di gravità;

• il D.L. 4/2022, convertito con modificazioni dalla Legge 25/2022 che ha introdotto il diritto di priorità nello smart working per alcune categorie di lavoratori fragili.

 

Categorie protette e diritto allo smart working

A seguito delle misure introdotte negli anni recenti, i lavoratori appartenenti alle categorie protette possono accedere allo smart working con modalità agevolate, se compatibile con la mansione svolta.

In particolare:

1. Le persone con disabilità riconosciuta ai sensi della Legge 104/92 hanno diritto di priorità nell’accesso allo smart working, come previsto dal D.L. 4/2022 art. 10.

2. Anche i caregiver (familiari che assistono soggetti con grave disabilità) hanno diritto di priorità, laddove possibile.

3. Il diritto non è automatico, ma va richiesto formalmente dal lavoratore, accompagnato dalla documentazione sanitaria che attesti la condizione o la situazione familiare.

 

La possibilità di lavorare da remoto deve comunque essere compatibile con la mansione prevista dal contratto di lavoro e non può compromettere la funzionalità del servizio o l’equilibrio organizzativo aziendale.

 

Opportunità per i lavoratori e vantaggi per le aziende

Per le persone con disabilità o condizioni di salute che rendono più difficoltoso il lavoro in presenza, il lavoro agile rappresenta una leva di inclusione, in grado di:

• ridurre lo stress fisico dovuto agli spostamenti;

• favorire una migliore gestione dei tempi di cura e di recupero;

• aumentare l’autonomia nella gestione dell’attività professionale;

• migliorare il work-life balance.

 

Dal punto di vista aziendale, l’adozione strutturata dello smart working per le categorie protette può facilitare il raggiungimento degli obblighi della Legge 68/99 e migliorare il clima aziendale, promuovendo una cultura inclusiva.

 

Limiti e vincoli applicativi

Nonostante i vantaggi, è importante ricordare che:

• lo smart working non è un diritto assoluto, ma un'opportunità da valutare caso per caso;

• è necessario un accordo individuale scritto tra datore di lavoro e dipendente;

• i lavoratori in smart working restano soggetti agli stessi obblighi contrattuali, compresi orari (se previsti), le norme sulla sicurezza e quelle relative alla privacy;

• le condizioni di salute o di fragilità non giustificano automaticamente l’attivazione del lavoro agile, se la prestazione lavorativa non è compatibile con modalità da remoto.

 

Inoltre, non tutte le Regioni o le Province autonome applicano le stesse modalità di incentivazione o gestione del collocamento mirato in smart working ed è quindi fondamentale fare riferimento alle disposizioni locali.

 

Cosa devono sapere lavoratori e aziende

Per i lavoratori:

• è possibile presentare una richiesta formale di accesso allo smart working, allegando la documentazione sanitaria o la certificazione di invalidità;

• in caso di diniego da parte dell’azienda, è consigliabile richiedere una motivazione scritta, eventualmente rivolgendosi ai referenti del collocamento mirato.

Per i datori di lavoro:

• è opportuno valutare attentamente le richieste di smart working provenienti da lavoratori appartenenti alle categorie protette, anche in funzione di compliance normativa;

• è possibile stipulare convenzioni con i Centri per l’Impiego per facilitare l’attivazione del lavoro agile nel quadro del collocamento mirato;

• va garantita la sicurezza del lavoratore anche nel contesto domestico, predisponendo adeguati strumenti di monitoraggio e formazione.

 

 

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